Las empresas reclutan personal con simulación de casos reales

Los jóvenes se valen del internet

En la búsqueda laboral cada vez pesa más el comportamiento, pensamiento y poder de análisis . Los procesos de selección pueden tomar hasta 5 semanas

Independientemente de que Ecuador en los primeros siete meses del año haya registrado un nivel del 5,2% desempleo y un 53,3% de subempleo, la oferta y la búsqueda de empleo toman un giro más moderno.

En la actualidad, las empresas se dedican a reclutar aspirantes por su nivel de talento.

La valoración de los empleadores arranca por el nivel de comportamiento, de pensamiento y de análisis.

Así, con la aplicación de una metodología de Assessment Center o una evaluación estandarizada de la conducta, se logra generar un nivel de competencia muy bueno. Así aseguran Roberto Estrada, socio de Deloitte y Mario Zaldívar, gerente de Recursos Humanos de la multinacional Unilever.

Según Estrada la agilidad que demuestran para procesar información y generar respuestas creativas, más su forma de comunicarse y expresar sus ideas; su cultura general; su formación académica; su flexibilidad para adaptarse a distintas situaciones, son primordiales.

De hecho, Zaldívar dice que, en Unilever en donde la rotación laboral está alrededor de 40 puestos al año- los aspirantes son sometidos a "paneles de casos reales". Esto tiene el objetivo de valorar su nivel de reacción. Usualmente, los procesos de selección en esta empresa duran un mínimo de dos meses, con un promedio de 15 aspirantes para un cargo.

Mientras tanto, el estimado para Deloitte y PwC es de tres semanas, para niveles asistenciales; de cuatro para mandos medios; y cinco para ejecutivos.

Asimismo, el mercado laboral para ambos expertos está enfocado, en la actualidad, en cuidar los estándares de requerimientos.

"Si es alguien joven pero sin experiencia, se buscará a los mejores estudiantes y con las mejores competencias interpersonales. Si tiene experiencia, se analizará como ha ido evolucionando en su carrera", asegura.

Eugenia Medina, gerente de Consultoría y Selección de Personal de PwC, también confirma la aplicación de "simulación de negocios o casos". No obstante, dentro de las 600 búsquedas mensuales que realiza la consultora se valora mucho la instrucción superior o de cuarto nivel del aspirante.

"Eso -dice- no se ha descuidado y lo pide mucho la empresa pública".

Otra de las valoraciones tiene que ver con el liderazgo. También se toma en cuenta la experiencia y los idiomas. (NMCH)

Redes sociales, buena vitrina

Las redes sociales, LinkedIn, Facebook y Twitter, se han convertido, en los últimos dos años, en una fuente de reclutamiento y de búsquedade trabajo en Ecuador.

Roberto Estrada, de Deloitte, considera que las redes profesionales son una muy buena fuente de colocación. Esto, por su capacidad de penetración a alta escala.

Algo similar opina la representante de PwC, Eugenia Medina. Sin embargo, acota que mucho depende del perfil de aspirante laboral que requiera la empresa.

Y una prueba más fehaciente de ello la da la multinacional Unilever. La empresa organiza un programa de pasantías a través de una convocatoria por las redes sociales. "Queremos encontrar talento", aseguró Mario Zaldívar.

Hojas de vida más modernas

Aunque no sea un comportamiento generalizado, las hojas de vida van variando de a poco.

Los nuevos currículums, por ejemplo, ya no incluyen siempre fotos formales. En la actualidad, es normal ver a un aspirante con un sombrero o en una pose atrevida. Esta característica se da principalmente en los jóvenes.

Asimismo, se han ido añadiendo nuevos diseños.

Existen algunos que incluyen sus aspiraciones y pasatiempos.

Esto ocurre desde hace dos años, confirmó Mario Zaldívar.

Algo similar confirmó Julieta Torres, jefa de Recursos Humanos de Quick Print.

Esta práctica en ocasiones es vista como una propuesta atrevida, pero aún las empresas siguen valorando los formatos convencionales.